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小平市 労務管理 就業規則


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トピックス

働き方改革(平成30年7月6日)

 
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。(平成30年7月6日公布)

改正育児・介護休業法施行(平成29年10月1日)

 
 平成29101日から、育児目的休暇の導入の努力義務創設、最長2歳まで育児休業の再延長が可能になるなど、改正育児・介護休業法が施行されます。

子育てや介護などによる退職者の再雇用に助成金(平成28年12月27日)


 厚生労働省は、妊娠、出産、育児、介護のいずれかの理由で退職した人を再雇用し、6か月以上雇い続けた企業に対し助成金を支給することを決めました。助成額は1人目につき大企業30万円、中小企業40万円、2人目以降は大企業20万円、中小企業30万円、再雇用後6か月目と1年目の2回に分けて支給します。なお、正社員からパートへの再雇用など、再雇用後の処遇が著しく低くなる場合は対象外とし、助成を受けられる再雇用者の人数に1社あたりの上限を設けることも検討されています。

残業80時間超で企業名公表対象(平成28年12月27日)


 厚生労働省は、違法労働時間があった企業に対する企業名の公表につき、対象とする基準を月100時間超から月80時間超へ引き下げる方針を決めました。また、現行では1年間に3事業所にあった場合とする基準を年間2か所とし、複数の事業所で過労による労災が認定された場合についても公表の対象に含めるとのことです。早ければ平成29年月より適用される予定です。

育休最長2年、改正案提出予定(平成2812月7日)


 厚生労働省は、現在の制度では最長1年6か月となっている育児休業の期間を最長2年とする改正案を来年の通常国会に提出し、来年秋の施行を目指すとのことです。

定年後再雇用の賃下げ不合理とはいえない(平成28年11月2日)


 定年後の再雇用において、仕事内容は同じであるにもかかわらず、賃下げが行われたのは不当であるとして、正社員と同賃金の支払いを求めた訴訟の控訴審にて、東京高裁は賃金の支払いを命じた東京地裁判決を取り消し、請求を棄却する判決を言い渡しました。労働契約法では「有期雇用による労働者の労働条件につき、無期雇用の労働者と相違する場合、業務内容や責任の程度その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と定められていますが、「定年後に賃金が引き下げられることは広く行われており、不合理とはいえない」との判断によるものです。

再雇用における別業務は高年齢者雇用安定法に反する(平成28年9月28日)

 自動車会社の事務職だった元従業員の男性が、60歳の定年退職後、再雇用を希望したところ、業務内容が社内清掃である原則1年雇用のパートタイム職を提示されたのは不当であるとして、事務職の地位確認と賃金払いを求めた訴訟の控訴審判決にて、名古屋地裁は訴えを棄却した一審判決の一部を変更し、約120万円の賠償を命じました。なお、地位確認は認められませんでした。定年後の労働条件の提示については、企業に一定の裁量はあるとしても、「適格性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高年齢者雇用安定法に反する」との判断によるものです。

年金受給資格期間10年に短縮(平成28年9月26日)

 政府は年金受給に必要な保険料支払期間を25年から10年へ短縮する改正案を閣議決定しました。改正案の施行日は2017年8月1日の予定です。

65歳超雇用推進助成金(平成28年8月24日)

 厚生労働省は、定年の引き上げや廃止、非正規労働などでの継続雇用により、65歳を越えて労働者を雇用する企業に対する助成金(「65歳超雇用推進助成金」(仮称))を新設する方針です(コンサルタント料などの必要経費として60万~120万を助成)。その他、勤務間インターバル(連続休息時間)制度を導入した中小企業への助成金(上限50万円)や生活保護受給者を雇用した企業への助成制度も新たに設けられる予定です。

介護者の残業免除(平成28年8月11日)

 厚生労働省は、平成291月より、家族介護(要介護2以上)を行っている労働者について、残業を免除する制度を企業に義務付ける方針を決定しました。制度が利用できるのは、同じ会社で週3日以上の勤務を1年以上続けている労働者とし、会社に申請することにより、介護の必要がなくなるまで残業が免除されます。なお、申請が可能な期間は1か月から1年間ですが、更新も可能です。就業規則への記載を要し、従わない企業については、企業名が公表されます。

中小企業への助成金拡充方針(平成28年7月26日)

 政府は、最低賃金の引き上げの支援策の一環として、中小企業に対する「業務改善助成金」や「キャリアアップ助成金」を拡充する方針を固めました。業務改善助成金については「時給800円未満」の要件を外し、また助成対象の賃上げ幅も現在の「60円以上」から「20円以上」に引き下げ、最低賃金の高い大都市部も対象に含める予定です。キャリアアップ助成金においても要件が緩和されます。

マタハラ懲戒処分就業規則へ明記(平成28年7月8日)

 厚生労働省は、マタニティーハラスメント(妊娠や出産を理由とする職場での嫌がらせなど)に関して、今年3月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づき、法改正施行となる平成29年1月から、加害社員が懲戒処分の対象となることを就業規則などに明記するよう企業に促す方針を決めました。なお、法改正により、事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するための雇用管理上必要な措置が義務付けられます。

残業立入調査月80時間を検討(平成28年3月28日)

 政府は、現在は1か月の残業が100時間に達した場合に行う労働基準監督署の立ち入り調査について、基準を月80時間まで引き下げることを検討しているとのことです。「1億総活躍プラン」の働き方改革のひとつとして、長時間労働の是正策を盛り込む方針です。

労災給付受給者も解雇可能と最高裁判断(平成27年6月9日)

 労働基準法にて、業務上の疾病で療養中の労働者に対し、使用者が療養補償を行い、療養開始後3年を経過しても治らない場合、1200日分の平均賃金(打切補償)を支払うことで解雇できると定められていますが、最高裁は、労働者が労災保険を受給している場合、使用者が療養補償を行っていなくても打切りの補償金を支払うことで解雇できるとの判断を示しました。労災保険の給付は、使用者側の療養補償に代わるものとして実質的に給付されているとのことです。

改正派遣法閣議決定(平成26年3月11日)

 政府は労働者派遣法の改正案を閣議決定し、2015年4月施行を目指します。改正案では、企業が3年ごとに派遣労働者を交代させれば、職種に関係なく(現行では秘書や通訳など専門26業種を除き3年まで)派遣に任せられるようにします。また、人材派遣会社は全て許可制にし、派遣労働者への教育訓練を義務付けるなどします。

労働者派遣新制度(平成26年1月29日)

 厚生労働省は、労働者派遣法について、現在通訳など専門的な26業務を除いて派遣期間が最長3年までとされている規制を緩和し、全ての業務で3年ごとに派遣労働者を代えれば、自社の労働組合の意見を聞くことなどを条件に無制限で受け入れることができるとする新しい制度を決定しました。2015年4月施行を目指すもので、併せて人材派遣会社には同じ職場で3年働いた人の次の働き先を探すことを義務付け、人材派遣業者はすべて許可制となります。

労働者派遣法改正素案(平成25年8月7日)

 厚生労働省の有識者研究会は、労働者派遣法改正につき、現在専門技能を要求される26業種を除き、最長3年までとされている同一業務での派遣期間の制限の撤廃を求める方針です。派遣労働者が派遣元と無期雇用を締結していれば、業種にかかわらず派遣先企業で期間の制限がなく働くことができ、有期雇用の場合、上限を3年(ただし、部署を移動すれば3年超も可)とした案を、来年の通常国会へ提出する方針です。

高年齢者雇用安定法改正(平成25年4月1日)

 高年齢者雇用安定法が一部改正され、平成25年4月1日より施行されます。主な改正内容は以下の通りです。
■継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されます。
■継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲が拡大されます。
■義務違反の企業に対して、指導後も改善がみられない場合、勧告を行い、それでも是正されないときは企業名が公表されることがあります。

労働者派遣法改正(平成24年10月1日)

 契約期間が30日以下の日雇い派遣が原則禁止されます。例外として、「60歳以上」「昼間の学校に通う学生」「副業(生業での収入が500万円以上ある場合に限ります)」「主たる生計者でない者(世帯収入が500万円以上ある場合に限られます)」に相当する場合が挙げられています。

改正高年齢者雇用安定法成立(平成24年8月29日)

 60歳の定年後も希望者全員を雇用することを企業に義務付けた、改正高年齢者雇用安定法が成立しました。2013年4月から厚生年金の受給開始年齢が引き上げられるのに伴い、定年後に年金も給料も受け取れないケースを防ぐ措置です。現在の継続雇用制度では、労使の合意により再雇用の対象者を限定することも可能ですが、改正法では原則、対象者の選別が禁止されます。ただし、労働政策審議会にて指針を作成し、勤務態度や心身の健康状態が著しく悪い人においては、対象から外せるようにする予定です。

精神障がい者雇用義務化へ(平成24年7月24日)

 障がい者の雇用に関して、厚生労働省は民間企業などへの雇用義務の対象に精神障がい者を加えることなどを盛り込んだ報告書を取りまとめました。今後、障がい者雇用促進法改正に向けた手続きを進め、早ければ25年の通常国会に改正案を提出する予定です。

NPO法改正案成立の見通し(23年6月9日)

 寄付優遇税制を受けられNPO法人(認定NPO法人)を増やす法改正案が成立する見通しです。主な改正事項は以下のふたつです。

1 認定の権限を国税庁から都道府県と政令指定都市に移管
2 認定基準の緩和

 2の認定基準の緩和については、現在の「事業収入のうち寄付が5分の1以上」との現行基準に「3千円以上の寄付をした人が100人以上」「条例指定」の要件を加えるものです。

 現行では認定基準は厳しく、その結果全国約4万3千のNPO法人のうち、認定を受けているのはわずか215(23.6.1現在)です。法改正により、認定NPO法人の増加が期待されます。

改正労働基準法について(平成22年4月1日施行)

■月60時間を超える時間外割増賃金率の引き上げ
 時間外労働が1か月について60時間を超えた場合、その超えた時間について、50パーセント以上の割増賃金を支払わなければなりません。なお、労使協定を締結した場合、法改正による引き上げ分(25%から50%に引き上げた場合、差の25%)については、割増賃金の支払に代えて、代替休暇を与えることができます。ただし、この場合でも、月60時間を超える時間も含めて従来から義務づけられている25%の割増賃金は支払わなければなりません。

※中小事業主については、法定割増賃金率の引き上げ、代替休暇に関する規定の適用が、当分の間、猶予されます。

■限度時間を超える時間外労働に関する割増賃金率を特別条項付き協定事項に追加
 特別条項付き協定においては、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならず、この割増賃金率は企業規模にかかわらず法定の25%を超える率とするよう努めなければなりません。
※限度基準に定める限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情がある場合、労使間で特別条項付き協定を締結することができます。ただし、特別条項付き協定を締結する場合、限度時間を超える時間外労働についてはできる限り短くするように努めなければなりません。

■年次有給休暇の時間単位付加
 労使協定の締結により、労働者が希望している場合、年に5日分を限度として時間単位で年次有給休暇を付与することができます。

育児・介護休業法改正

以下、主な改正のポイントです。

1 子育て中の短時間勤務及び所定外労働(残業)免除の義務化

 3歳までの子を養育する労働者が希望した場合、利用できる短時間勤務制度(1日6時間)を設けることが事業主の義務となります。また、3歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働(産業)が免除されます(いずれも雇用期間が1年未満の労働者など、一定の労働者のうち労使協定により対象外とされた労働者については適用除外となります)。

2 子の看護休暇制度の拡充

 子の看護休暇につき、休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日に拡充されます。また、看護休暇取得事由につき、「子に予防接種または健康診断を受けさせること」が追加されます。

3 父親の育児休業の取得促進

 母(父)だけでなく父(母)も育児休業を取得する場合、休業可能期間が子が1歳2か月に達するまで、延長されます。
(父の場合、育児休業期間の上限は1年間。母の場合、産後休業期間と育児休業期間を合わせて1年間です。また、父母いずれもが育児休業を取得した場合において、子が1歳2か月に達するまで取得可能であって、父母いずれか一方のみが取得する場合は現行通り子が1歳に達するまでが取得可能期間となります)
 また、配偶者の出産後8週間以内の期間において父親が育児休業を取得した場合、特別な事情がなくても再度の取得が可能になります。

4 介護休暇の新設

 労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日、介護休暇を取得することができます(雇用期間が6か月未満の労働者など一定の労働者のうち労使協定で休暇を取得できないものとされた労働者については適用除外となります)。

5 法の実効性の確保

 苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みが創設され、また勧告に従わない場合の公表制度および報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料制度が創設されました。

※平成22年6月30日施行予定。ただし、上記5の調停については平成22年4月1日施行予定、その他については平成21年9月30より既に施行されています。

※常時100人以下の労働者を雇用する企業においては、上記1および4については、平成24年6月30日施行予定です。

労働者派遣法改正案(閣議決定)

労働者派遣法につき、改正案が閣議決定されました。主な内容は以下の通りです。

1 通訳など専門26業務および高齢者や産休代替などを除く「登録型派遣」の原則禁止
2 常用型派遣を除く製造業務派遣の原則禁止
3 「直接雇用みなし制度」の導入
4 2か月以内の日雇い派遣の原則禁止
5 登録派遣および製造業務派遣の原則禁止の施行は3年以内。登録型の一部についてはさらに2年の猶予期間あり(最大5年の施行猶予)。

※直接雇用みなし制度について

 派遣社員につき、以下、違法な働き方をさせた派遣先会社は、派遣社員に雇用を申し入れたとみなされ、派遣社員が応じた場合、直接雇用をしなければなりません。

1 派遣が禁止されている仕事(警備業など)をさせた
2 無許可もしくは無届けの派遣会社による派遣を受け入れた
3 期間の制限を超えて使い続けた
4 派遣を請負と偽り使った
5 登録型派遣を禁止されている業務において使った

 派遣先会社が「違法」だと知らなかった場合においても、無許可の派遣元会社に騙されたなどの理由がない限り、みなし雇用は成立します。その際、労働条件は、派遣元の会社と締結していた契約と同じ内容になります(合意があれば契約内容の変更は可能)。

(2010.3.25現在の資料によります)

雇用保険制度改正

雇用保険制度が改正されました(平成22年4月1日施行)。主な改正内容は以下の通りです。

1 非正規労働者の雇用保険の適用範囲拡大
2 雇用保険料率の変更

※雇用保険未加入者の遡及適用期間の改善が今後施行予定となっています。

1 雇用保険の適用範囲の拡大
 旧)
 ・6か月以上の雇用見込みがあること。
 ・1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

 新)
 ・31日以上の雇用見込みがあること。
 ・1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

2 失業等給付に係る雇用保険料率の変更(一般の事業の場合)
 旧)0.8パーセント
 新)1.2パーセント(労使折半します)
 この他、事業主は雇用保険二事業に係る雇用保険料率(一般の事業:0.35パーセント)を負担します。

 ※雇用保険被保険者資格取得届の際の添付書類は原則不要となりました。